中國式績效考核，最常用的就是“德勤績能”四維綜合考評。通常對干部或員工的考評，從四個維度展開：

1、德：工作態度和品德德，操守等 。具體指標包括：工作態度、工作責任心、工作積極性、團隊協作、服從精神、執行力等。

2、勤：出勤狀況和敬業精神。具體指標包括：敬業精神、出勤類、請假天次數、遲到早退情況等。

3、績：工作結果、效率和業績。具體指標因崗位而異。

4、能：工作表現與能力。主要采用評估法，主要包括：崗位專業能力、管理通用能力。

具體包括：領導力、計劃執行力、溝通能力、分析能力、創新能力、思維能力、應變能力、邏輯和判斷能力等等。

 

（圖：德勤績能考核評價表）

 

在以上四個維度中，“德”與“能”的考評主要采用主觀法則，偏定性，考評周期一般較長。

而“勤”的考核相對簡單容易，幾乎所有的企業都能做好，甚至開辦公司時第一個要解決的就是考勤系統。

嚴格來說，德能考評是最不好做的，雖然難度不大，但由于主觀性太強，員工的認同度很低，激勵效果也很不理想。

 

對“績”的考核，以前最流行的可然是KPI考核了。

 

KPI績效考核為什么已經過時？小微企業為什么要慎用KPI？

我曾經工作的一家企業，做了三年KPI績效考核，雖然對企業發展有一定的貢獻，但到了第四年，公司決定取消KPI績效考核，

改為項目管理。經驗證，項目管理的難度與成效還不如KPI績效考核。不過，這家企業很矛盾，對于是否恢復使用KPI考核模式，很是糾結。

一、KPI績效考核并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具備激勵功能，雖然可以勉強與激勵掛鉤，但由于設計所限，關聯幅度小、明顯力度不足，因此產生的功效并不理想。

二、KPI績效考核的運行需要完整的數據、完善的流程、完備的文化作為支撐，對規劃設計的技術性要求也很高，小微企業并不具備這些條件，因此運行的難度巨大。

三、KPI績效考核著眼于中長期的平衡發展，對企業績效持續優化具有一定的價值。但對小微企業而言，更關注短期成效。

四、KPI績效考核具有一定的專業性，必須充分掌握才能正常運轉。除了人力資源管理者需要掌握到位，其他中高層管理者也要學習把握，但這樣的要求，在小微企業很難做到。

 

（圖：KPI考核表）

 

宏成咨詢李太林老師KSF薪酬績效是什么？
KSF薪酬績效又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。在定義上其實與KPI基本一致。

但KSF薪酬績效在操作上，與KPI考核則有根本性的差別（詳見下一節）。

 

宏成咨詢李太林老師KSF薪酬績效的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；

2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯系等特點；

3、聚焦這些因素，并視其為核心目標；

4、每一個因素代表一份特定價值，并與員工薪酬、晉升、獎勵相關；

5、復制與擴散KSF，讓成功可持續。

 

宏成咨詢李太林老師薪酬績效的主要價值是什么？

KSF薪酬績效通過實現“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：

1、將企業目標轉化為員工目標

2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到

3、將籠統的職責轉化為清晰的價值

4、將對立的利益沖突轉化為協作的做大共贏

5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任

6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做

由于KSF薪酬績效的主要價值更多地體現在與薪酬融合，所以更多的資料在下一章（薪酬與激勵）。

 

（圖：某門市銷售經理的KSF薪酬績效方案）

 

KPI考核與KSF薪酬績效的區分？

1、KPI考核是關鍵業績指標，KSF是關鍵成功因子；

2、KPI考核反映綜合績效，KSF反映成功因素；

3、KPI考核用于績效評價與提升改善，KSF用于衡量核心價值結果；

4、KPI考核可與員工晉升、目標管理、特別激勵關聯，KSF則可直接與員工報酬體系掛鉤；

5、KPI考核用于綜合績效管理，KSF用于價值與分配管理。

 

為什么小微企業做KPI不如做KSF薪酬績效？
KPI考核存在以下四大天然硬傷，影響其更多功能的發揮，同時也應看清KPI的運用是有很大局限性的：

 

1、關注結果遠多于過程。但是沒有好的過程如何發生好的結果。

2、其本質為目標管控，缺乏系統性激勵性的績效改進。

3、采用權重模式，表明其更適合作為評價方式，很難運用于利益分配。

4、對數據完整真實性、流程系統性有高要求，否則無法發揮正常價值。

點評：當下盛行的KPI績效考核模式，其實更適合作為評價性工具，因此將KPI與局部薪酬掛鉤的傳統作法，通過一些浮動、

激勵，雖然具有一定的正面價值，但意義并不大，持續向上的動力不足，成功率非常有限，多數流于形式或半途而廢。

 

我雖然長期研究運用KPI考核模式，但真正對中小企業有價值的，我認為還是KSF薪酬模式。

 

從動力系統來看，KSF比KPI更有價值：
KPI強調公司的需要，KSF強調員工的需求。

KPI是要求員工為公司而做，KSF是啟發與調動員工為自己而做。

KPI沒有直接給員工足夠動力，KSF強調的就是必須強化源動力。

 

員工肯定不喜歡KPI，但員工對KSF抱有特別的好感。

KSF是企業與員工共贏的橋梁，容易獲得勞資利益的平衡與共識。

KSF也是企業力量的爆發點，直指企業成長管控與利潤增長。

 

 

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