【傳統股權的障礙】

制約中小民營企業實現股權激勵的主要障礙：

一、坐享其成：員工投錢入股后，躺在股權上不努力怎么辦？

二、失控風險：股權分散后，決策權受到挑戰和質疑怎么辦？

三、誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎么辦？

四、市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎么辦？

五、稅務風險：不用說，你也知道怎么辦！

 

不能全面公開報表、財務數據不完整不準確、存在報稅問題、老板與員工存在信任缺失。

另外，企業很賺錢不愿意做股權激勵，企業不賺錢員工不愿意參與股權。這些尖銳而現實的問題，

是制約中小微企業在短期內實現股權激勵最大的障礙！那么，有沒有辦法可以克服困難，實現共創共享共贏？！

 

如何設計更有價值的股權激勵，宏成咨詢全優績效七個重要的操作建議

建議一：一手收錢、一手分錢。
說明：必須想辦法讓員工出錢獲得分紅權、股權。

建議二：高層有股、中層有份、員工入伙。
說明：股權、股份、合伙人是三種不同的模式。高層可得到股權、中層擁有股份、有價值的員工成為合伙人。

 

建議三：短期做薪酬激勵、年度做分紅激勵、長期做倍增激勵。
說明：員工每月的薪酬有激勵，年底根據入股或入伙的情況獲得分紅，未來企業經營好了，股權和股份可以拿到更多的分享。

 

建議四：進入有門檻、退出有規則
說明：員工成為股東或合伙人，應該設定相應的條件。有進入更要明確退出規則。相比而言，股權的退出較難，股份居其次，最容易退出的是合伙人。

 

建議五：投資有收益、貢獻多分配
說明：內部股東同外部投資人不同的是，內部股東投入的不只是錢，還有貢獻和價值.

因此，在設計股權激勵時，一定要衡量員工的投資與貢獻兩大維度。投資高、占股多，收益則大。貢獻多、價值高，也會較大地影響收益。

 

建議六：權益可分置、組織新生態
說明：股東的權力和利益是可以分開設置的，比如投票權（參與決策權）、文件簽署權與分紅收益權、增值收益權等是可以相對分拆的。

其實，很多內部股東并不在意前兩項權力，他們更關注的是收益大小、回報高低。

另外，企業可以構建合伙人制度，適當授予內部合伙人一定的參與權和經營權，讓內部合伙人推動企業變革和發展。

 

建議七：因需而設、以效定型
說明：每家企業適用的股權激勵模式可能各不相同，應該根據自己的情況來設定。

當然，選型最重要的原則就是，容易落地、分步實施、效果卓著。

 

人才是如何留下來的？
1】現在能賺到錢

2】以后有發展能賺到更多錢

3】追求上升通道、不能永遠只是打工人

4】持續的存在感、獲得感、認同度、溫度

 

讓員工成為OP合伙人，企業贏得了什么？

1】員工出錢了，心也留在企業。

2】員工出力了，把價值貢獻給了企業。

3】員工關注盈利了，把成本、費用管控到位了。

4】員工齊心了，個人收入與團隊利益緊密關聯。

5】員工看遠了，不再計較當下得失。

6】員工格局高了，站在企業發展高度做好經營、服務。

7】員工收入多了，員工為自己創造更多的回報。

8】企業盈利增強了，因為員工成為經營者，激勵來自增量，無成本壓力。

9】老板輕松多了，核心人才不流失，成本費用受控，利潤倍增，員工開始為企業經營著想。。。

點評：

1）利益影響思維；

2）利益驅動行為；

3）利益改變格局。

 

OP合伙人模式為何強大？
1】OP員工既出錢更要出力。

2】OP合伙人出錢卻不占有公司股權。

3】OP合伙人分享的是超價值，向市場要利益分配。

4】OP合伙人并不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。

5】OP合伙人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。

6】OP合伙人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。

7】OP合伙人將管理者轉變為經營者。

8】OP合伙人使管理團隊實現高度利益趨同。

9】OP合伙人既留人、吸引人，更強調激勵人。

10】OP合伙人將傳統的虛擬股份、增值獎勵股、在職股高度融合！

 

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