經常有老板問我，到底應該如何給員工發工資？還有，為什么員工總是對工資不滿意？另外，給員工加了工資，他為什么仍然不滿足？也許這篇文章有助于你解決這些疑惑！

一、員工永遠不會滿意自己的工資
不少企業定期做員工的滿意度調查，其中涉及員工對工資是否滿意、對福利是否滿意、對公司培訓是否滿意等問題，答案幾乎都是高達80%以上的”不滿意“，這是為什么呢？

1、凡是公司單方面給予的，滿意度一定不會高。顯然，工資是老板、領導定的，公司給的。在給員工定薪時，參考了員工的學歷、能力、閱歷、經驗、職稱等等因素，然后結合了企業自身的薪資水平，但是忽略了員工自身的潛力和創造力。

舉個例子，某公司新招一名店長，大專學歷，三年店長資歷、領導力還不錯，市場上的工資水平約為8000-10000，最后老板定在9500。這個店長入職了，說明他表示接受這個工資核定。但是過了一段時間，他覺得自己經常要加班加點，而且承擔很大的壓力，工資又是相對固定的，做了大半年他又提出了辭職。當然，員工離職就是對工資不滿意最直接的表態。

2、工資是比較出來的，沒有最高只有更高。員工經常拿自己的工資做各種比較，與現同事比，與舊同事比，與老同學比，與要跳槽的比，與自己的過去比，與物價增幅比。而且，總是看高不看低，只要有比自己高的，內心就會產生一定的落差感、失敗感。

二、加多少工資，員工最終還是不滿意
比如，一名員工現在月薪10000，到了年底的加薪季，給他加多少合適呢？

通常企業會參考以下4個要素：

1）當年公司的經營效益。

2）員工所在部門的貢獻及個人的貢獻。

3）上級對員工的綜合考評。

4）該崗位的重要性與替代性。

假設公司銷售增長了5%，利潤下降了30%，這個員工的綜合考評為98分，如何給他加薪？

我想，這位員工自己的答案是”越多越好、多多益善“。

而這家企業的老板的答案估計是”利潤下降所剩無幾，能不加就不加吧“。可能他還想著減薪，只是這是不想實的想法。

最后，老板要妥協，并爭取員工的理解，加到10500了事。這個結果，其實員工與老板都不滿意的。為什么？

1）老板認為自己沒有多少利潤，每個人都要加點工資，成本又高了，明年更難賺錢。

2）員工認為自己在過去的一年里，自己的是努力的、付出的，而且自己的能力和經驗都是杠杠的，就加這點工資很不值。至于公司利潤不好、業績下滑，這是老板的問題。

那么再假設一下，公司銷售增長了50%，利潤提升了30%，如何給他加薪？
員工關于加工資的想法永遠都是一樣的：”越多越好、多多益善“

但是老板思維卻有兩種：一種老板認為增加的銷售和利潤，不是員工帶來的，是市場景氣和機會，跟員工努力關系不大，所以不考慮這層因素。另一種老板則認為公司賺多了，無論如何也要跟員工分享。

如果把這位員工的工資從10000元增加到13000，結果會怎么樣呢？
1）員工會在當時表示滿意，不過有效期大概在3-6個月。而且，如果公司不是統一加薪30%，或者說有人加了40%、50%，這位員工還是會有失落感的。

2）假設新的一年里，公司業績受到市場因素影響而大幅下降，老板可以把加的工資往下扣回一些嗎？答案是不可以！

3）固定加工資，幅度再大也沒有激勵性。這種加薪雖然有助于減少員工的流失，但是員工的工作狀態未必會好過去年、達到或超過預期。

4）公司每月的固定工資總額，假設過去是100萬，現在已經是130萬。毫無疑問，固定成本的增加，一定會升級公司的經營壓力和風險。

三、如何給員工定工資、加工資？
1）如果員工拿多少工資是自己的工作結果決定的，那么，員工拿的多，公司可能賺的更多；員工拿的少，不會埋怨公司而是向內驅動自己。

2）如果員工加多少工資是通過自己的努力和增值創造出來的，那么，公司不用擔心員工拿的多，員工攀比的不是公平而是付出。

3）工資是員工定的，激勵才是老板定的。員工想拿多少工資，讓員工通過自己的努力去決定，老板是發薪的而不是定薪的，老板要做好的，就是制定最有效的激勵機制和分配體系。

4）特別介紹一下：宏成咨詢獨創的薪酬績效模式（看圖）

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