一、老板與員工的困惑：
1.人才流失大，人心不穩，員工活力很差；

2.采用固定或相對固定薪酬，利益分配不合理，驅動機制傳統僵化；

3.激勵模式無法調動員工積極性，人效低、浪費大，員工抱怨動力不足；

4.競爭激烈，利潤下滑，成本高企，對未來迷茫；

5.公司對未來依然充滿期望，對當下急需變革，希望大幅提升員工創造力、凝聚力，快速扭轉局面。

二、變革的出路：
1、老板要考核、員工要激勵；老板要盈利、員工要加薪；目標一致、利益趨同，改善績效，實現共贏。

2、企業導入KSF、PPV、積分式、K目標計劃等薪酬績效具體操作模式，為企業打造先進、快效的激勵機制。

3、大量案例證明，導入《績效核能》四大模式的企業，90%以上都實現了平均利潤增長不低于50%的經營結果。

三、績效變革的四大創新模式
KPI考核違背人性已經OUT了，固定工資養懶人搞死人、必須果斷拋棄，打分評估操作難價值低，傳統工作計劃缺失目標和重點。

如何盤活人才、提升人效？如何變革才能解放生產力、老板得以輕松經營？如何實現績效的可持續增長？

一】“KSF薪酬績效”模式憑什么取代“KPI考核”？

1、KSF是將員工要的薪酬與老板要的績效進行全面融合的模式。KPI只是著眼于績效考核。

2、KSF倡導加工資但不能加成本，通過促進員工增值消化加薪與管理成本。

3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。

4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。

5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。

6、員工普遍抵觸KPI，但愿意接受KSF。

7、KSF是經營人才，KPI是考核員工。

8、KSF是經營績效，KPI是績效考核。KSF對員工是一套加薪但不加成本的計劃，對企業是一套快速改善績效的落地方案。

二】“PPV”模式如何取代執行層員工“固定工資”？
1、強調員工薪酬設計的兩化“產值化”與“價值化”。

2、產值計薪，增值加薪。指向加薪但不加成本。

3、奉行一專多能、復合型崗位設計，實現多勞多得。

4、減員、增效、加薪，必須用“PPV”模式才能達到多贏的目標。

5、PPV可以大幅提升人效、降本減費。

三】用“積分”取代“評分”為什么更有效？
1、積分采用累積式，評分采用回顧式。

2、積分以員工的創造為導向，評分以評估人的意志為導向。

3、積分強調工作標準，評分強調評估標準。

4、積分是行為發生時的即時體現，評分是定期的綜合評價。

5、積分考核的是員工的真實表現與貢獻，評分更多考核的是管理層的素質與能力。

6、積分鼓勵員工多創造多付出，評分只是以標準檢視員工的狀態。

7、積分具有客觀、公正、透明等鮮明特點，員工認同度高，操作性強，并致力于創造積極快樂的績效文化。

四】為何必須用“K目計劃”標取代傳統的“月周工作計劃”？
1、傳統工作計劃是有計劃地做事情、履行職責，但K計劃強調為目標、結果而做。

2、傳統工作計劃一般不安排檢視，但K計劃對檢視過程要求比較高，而且K計劃的實現直接關系到目標達成、利益分配，會引起員工本人的重視。

3、傳統工作計劃比較偏任務性、流程性的安排，K計劃雖然也是流程職責的一部分，但更是目標實現的重要過程。

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