宏成咨詢李太林導師《股權合能》圓滿結業
編輯:宏成咨詢 時間:2020-03-29員工若不能成為資本，必將成為成本！
2020留人與激勵人如何實現？
如何讓人人都成為企業的合伙人？
如何全面激發全員的斗志？
宏成咨詢李太林導師第31期《股權合能》104位老板與高管精英們來自全國各地。
4天3夜我們共同承諾：做好自己企業的股權合伙人激勵方案帶回去。
企業發展要的不是股東，而是合伙人。
股權激勵分的不是股權，而是通過創造、增值分享收益權。
1】最好的團隊是合伙人。
2】最好的制度是強大的激勵與分配機制。
3】最好的管理是讓員工自動自發為自己干。
4】最好的結果是員工多賺錢企業多盈利。
5】最好的系統是建造一個我為人人、人人為我的共贏平臺。
宏成咨詢李太林導師《股權合能》手把手教您如何留住核心人才！
讓員工成為OP合伙人，企業贏了什么？
1】OP合伙人讓員工出錢了，心也留在企業。
2】OP合伙人讓員工出力了，把價值貢獻給了企業。
3】OP合伙人讓員工關注盈利了，把成本、費用管控到位了。
4】OP合伙人讓員工齊心了，個人收入與團隊利益緊密關聯。
5】OP合伙人讓員工看遠了，不再計較當下得失。
6】OP合伙人讓員工格局高了，站在企業發展高度做好經營、服務。
7】OP合伙人讓員工收入多了，員工為自己創造更多的回報。
8】OP合伙人讓企業盈利增強了，因為員工成為經營者，激勵來自增量，無成本壓力。
9】OP合伙人讓老板輕松多了，核心人才不流失，成本費用受控，利潤倍增，員工開始為企業經營著想。
宏成咨詢李太林導師OP合伙人模式為何強大？
1】員工既出錢更要出力。
2】合伙人出錢卻不占有公司股權。
3】合伙人分享的是超價值，向市場要利益分配。
4】合伙人并不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
5】合伙人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。
6】合伙人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。
7】合伙人將管理者轉變為經營者。
8】合伙人使管理團隊實現高度利益趨同。
9】合伙人既留人、吸引人，更強調激勵人。
10】合伙人將傳統的虛擬股份、崗位增值股、在職分紅股高度融合。
宏成咨詢李太林導師：如何設計更有價值的股權激勵，七個重要的操作建議
建議一：一手收錢、一手分錢。
說明：讓員工出錢獲得分紅權、股權。
建議二：高層有股、中層有份、員工入伙。
說明：高層可得到股權、中層擁有股份、有價值的員工成為合伙人。
建議三：短期做KSF/PPV薪酬激勵、年度做合伙人激勵、長期做PSP激勵。
建議四：進入有門檻、退出有規則
說明：員工成為股東或合伙人，應設定進入、退出規則。
建議五：投資有收益、貢獻多分配
說明：要衡量員工的投資與貢獻兩大維度
建議六：權益可分置、組織新生態
說明：股東的權力和利益是可以分開設置的，比如投票權（參與決策權）、文件簽署權與分紅收益權、增值收益權等是可以相對分拆的。
建議七：因需而設、以效定型
說明：每家企業適用的股權激勵模式可能各不相同，應該根據自己的情況來設定。?
股權激勵不要追求一步到位和一統天下。一定做到三分天下：
1】分步實施。
中小企業不要馬上做股權激勵，可以分步驟設計，比如宏成咨詢提倡先做類股權激勵模式POP項目合伙人、
小濕股、IOP內部合伙人，再做股份期權激勵PSP期權，再到注冊合伙企業或入股主營公司。
2】分層實施。
不同層次員工的訴求和貢獻是不一樣的，不能一刀切、全部按同樣的模式來設計。比如基層員工用POP、
小濕股，中基管理者用IOP，中高層用PSP，核心層用股權激勵等。
3】分錢到位。
員工參與股權激勵，要的不是權而是錢，貢獻大回報高是員工的主要訴求。老板要懂得留員工的心、
借員工的力，就要善于分錢模式，敢于分錢、愿意分錢，因為分給員工的錢越多，企業賺到的利潤才會更多。
分錢機制千萬條，共識共贏第一條。
核心團隊IOP，眾人拾柴火焰高。
項目單元POP，低保高回效率高。
獨立單元小濕股，中保中回穩賺到。
宏成全優績效系統，頂層設計，激勵導向，步步為營，個個擊破，助力中小企業邁向新高度。
老板想輕松，就要建設合伙人團隊。
老板想大業，就要創造共贏的機制。
給員工各種增加收入的機會，
才能給企業獲得持續盈利的核動力。
感謝本期《股權合能》每一位同學！
期待導入、成功、留人、勵人、績效持續改善，我們一定會越來越強大！
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