1、傳統股權設計的障礙
中小微企業為什么很難實施股權激勵？
一、坐享其成：員工投錢入股后，躺在股權上不努力怎么辦？
二、失控風險：股權分散后，決策權受到挑戰和質疑怎么辦？
三、誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎么辦？
四、市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎么辦？
五、稅務風險：不用說，你也知道怎么辦！
不能全面公開報表、財務數據不完整不準確、存在報稅問題、老板與員工存在信任缺失。
另外，企業很賺錢不愿意做股權激勵，企業不賺錢員工不愿意參與股權。
這些尖銳而現實的問題，是制約中小微企業在短期內實現股權激勵最大的障礙！
2、做股權激勵用對模式很重要
你要問清楚幾個問題：
1、公司要員工出錢還是出力？
2、公司愿意給員工所有權還是分紅權？
3、公司要留人還是激勵人？
4、公司重在短期、中期還是長期激勵？
5、公司想針對何種人群做股權激勵？
6、公司的利潤數據可以公開嗎、能公開到什么程度？
7、公司擔心員工拿到股權后不作為怎么辦？
8、公司業務增長空間有多大？
3、股權分配要規避的風險
1、避免平均分配；
2、外部股東過多，決策效率低下。
3、核心創業者持股比例低，股權過于分散。
4、股權分配的時機非常重要，避免過早分配股權的帶來不利影響。
5、退出機制要清晰明確，避免糾紛。
6、賬務能否公開透明。
7、區分股權分配、股權激勵、合伙人模式的利弊，用對方法！
4、做了股權激勵激勵，為何沒有達到期望？
【原因一】
做的不是股權激勵，而是股權設計。
分析：股權設計是如何分配股份和權力；股權激勵是通過分配利益如何激勵團隊的狀態與貢獻。
【原因二】
混淆了所有權與經營權的設計概念。
分析：股權激勵大致可以分為兩種方式：所有權、經營權激勵。事實上，所有權激勵的價值比較低但長度比較好，屬于長效激勵；而經營權激勵的價值比較高，屬于中短期激勵。
【原因三】
面向過去還是未來、面對存量還是增量。
分析：面向過去的是福利，面向未來的是激勵。面對存量的是分配，面對增量的是分錢。
【原因四】
員工是否出資、是否對個人貢獻價值負責。
分析：員工出錢出力的模式才是高價值的設計。
【點評】一般情況下我會認為所有權的激勵更傾向于股權的布局和設計。企業主若想激勵到團隊的狀態與貢獻，優先選擇經營權激勵模式。對于核心人才，也可以構建組合激勵模式。
5、傳統股東 VS OP合伙人
股東，是一個通過投入資金獲得事業分享的人。
合伙人，是一群通過貢獻價值來發展事業的人。
當前，很多企業的發展不是需要股東，而是合伙人！讓核心人才成為企業經營者，攜手老板共贏，一起做強做大企業！
6、宏成咨詢李太林導師OP合伙人模式為何強大
1、員工既出錢更要出力。
2、OP合伙人出錢卻不占有公司股權。
3、OP合伙人分享的是超價值，向市場要利益分配。
4、OP合伙人并不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
5、OP合伙人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。
6、OP合伙人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。
7、OP合伙人將管理者轉變為經營者。
8、OP合伙人使管理團隊實現高度利益趨同。
9、OP合伙人既留人、吸引人，更強調激勵人。
10、OP合伙人將傳統的虛擬股份、增值獎勵股、在職股高度融合！
讓員工成為OP合伙人，企業贏得了什么？
1、員工出錢了，心也留在企業。
2、員工出力了，把價值貢獻給了企業。
3、員工關注盈利了，把成本、費用管控到位了。
4、員工齊心了，個人收入與團隊利益緊密關聯。
5、員工看遠了，不再計較當下得失。
6、員工格局高了，站在企業發展高度做好經營、服務。
7、員工收入多了，員工為自己創造更多的回報。
8、企業盈利增強了，因為員工成為經營者，激勵來自增量，無成本壓力。
9、老板輕松多了，核心人才不流失，成本費用受控，利潤倍增，員工開始為企業經營著想。。。
點評：
1）利益影響思維；
2）利益驅動行為；
3）利益改變格局。
利好：李太林導師親自把關，現場定制方案，快速落地，實現全員經營、解放老板！
關注宏成咨詢李太林老師的《股權合能》原創設計，專為中小企業特別訂制！
【股權合能】方案定制班，不做好方案、不離場！
留住優秀人才；吸引優秀人才；
員工投錢入伙，但不占公司股份。
IOP內部事業合伙人：以管理層為中心，建團隊做增值，分享增量收益，持續推高盈利。
POP內部項目合伙人：以貢獻者為中心，向內挖掘空間，實現全員經營，共享開源節流。
PSP增值期權計劃：以核心層為中心，做強做大事業，企業倍增利潤，員工收獲財富。
【《股權合能》課程適用】
企業主、高管、財務經理、人力資源管理者。
【《股權合能》課程學費】
◇ 51800元/人
◇ 終身免學費復訓
每一期都有30%以上的突破和創新！
